中国中小企业薪酬管理问题分析及对策_克东新闻网
中国中小企业薪酬管理问题分析及对策
时间:2019-03-26 13:42:49 来源:克东新闻网 作者:匿名


中国中小企业薪酬管理问题分析及对策

作者:未知

摘要:薪酬管理是人力资源管理的难点,也是现代管理理论研究的重点。薪酬管理的完善始终与公司的命运密切相关。特别是,它在合理安排劳动力成本和在发展过程中吸引人才方面发挥着至关重要的作用。通过对中国中小企业发展现状的相关研究,阐述了我国部分企业薪酬管理体制滞后的相关问题,并提出了相应的对策和建议,以优化中小企业的薪酬管理。在中国。

关键词:中小企业;薪酬管理;人力资源管理;管理理论

薪酬管理是指在组织发展战略的指导下,确定,分配和调整员工薪酬支付原则,薪酬战略,薪酬水平,薪酬结构和薪酬构成的动态管理流程。在经济体制改革多年的探索中,基本工资分配制度,基本工资分配制度,已被中国大多数中小企业所采用。合理的薪酬分配制度不仅可以提高员工的积极性,还可以带动公司的健康发展。不合理的薪酬分配制度会降低公司员工的工作效率,间接影响公司的发展。薪酬管理是人力资源的重要组成部分,也是中国中小企业吸引和留住优秀人才,提高效率的重要手段。然而,在中国中小企业薪酬管理工作的实际运作中,发现了许多问题,阻碍了中国中小企业的进一步发展。因此,如何建立一个相对合理的薪酬管理体系来提高员工的绩效和商业利益至关重要。

一,中小企业薪酬管理制度存在的问题

1.忽略薪资绩效的激励效应

中国中小企业的薪酬管理只是大多数员工最简单的方法。薪水主要根据职位确定。从公司的组成可以看出,员工的工资往往是平等的。中国的中小企业还没有建立科学合理的薪酬管理制度。经理总是随意确定员工的薪资标准。企业职工各类薪酬项目的核算缺乏科学的方法和准确的依据。员工无法通过薪酬体系。确定您的近似收入。在中国中小企业的薪酬管理结构中,不同岗位和不同层次的员工薪酬水平相对较小,薪酬体系中与员工绩效和公司福利相关的项目相对较少。总之,有一种现象,即员工之间的工资差距很小,员工的工资基本上没有起伏。目前,中国的中小企业没有具体的薪酬绩效考核方法,明确的评估标准和标准化的考核程序。因此,工资促进机制无法建立,“旧世界正在下雨,每个人都有分享”的状态仍然存在,从而失去了绩效奖金应该具有的激励效果。2.薪酬管理推广渠道单一

目前我国中小企业的薪酬管理模式比较简单,促销渠道狭窄。中小企业的员工在工作一段时间后可以提高工资。然而,他们缺乏的是促销机制,这使得员工未来的职业生涯失去了明确的方向感。与此同时,他失去了对工作的热情。他没有办法为自己未来的职业规划做得更好,他已经失去了对公司的归属感和认同感。这会影响员工的积极性,导致效率降低。薪水确定后,我国的中小企业将开始正式工作。他们能否在未来的工作中提高工资取决于领导者的意愿,但没有科学的工资促进制度,这导致了员工对自己工资增长的期望。显然,最终结果将使员工缺乏工作的动力。职业发展渠道单一,薪酬晋升渠道不畅,不利于员工工作的有效激励。此外,中国中小企业的地位是金字塔结构。头寸越高,头寸数量越多,头寸数量越少。由于职位数量有限,可晋升的人数不多。这样的发展渠道将促使公司的大多数潜在员工考虑他们所有的精力来促进他们的职位。当上述立场充满时,他们将看不到希望并寻求其他方式。 。优秀人才难以留住,这反过来又会影响整个中小企业团队的稳定性。

3.工资水平低于市场水平

中国中小企业的薪酬水平参差不齐,低于市场水平。薪资水平涉及外部公平正义问题,即中国中小企业员工的薪酬报酬,这些员工在同一行业中获得报酬。比较过程,比较后得到的结果,将影响员工未来职业生涯的表现,或选择离开现有公司进入更适合自己职业发展的事业。随着中国市场经济体制的不断完善,优秀人才已成为劳动力市场的重要资源要素之一。人才的合理配置必须符合价值规律的要求。优秀人才将走向能够实现自身人生价值的企业。成为普遍现象。中国的中小企业一直采用传统的方法,并没有考虑到公司发展的行业环境。参考行业在市场上的价格,制定相应的补偿计划并确定相应的薪资水平。企业的工资水平低于市场平均水平。一方面会造成人员严重流失,不利于企业发展的内部稳定;另一方面,它不利于高素质人才的吸收。二,中国中小企业薪酬管理优化的相关对策

1.发挥薪酬管理激励机制的作用

为了发挥薪酬管理激励机制的作用,中国的中小企业需要建立一套完整的绩效考核机制,这是实现薪酬与绩效挂钩,实现内部公平的重要环节。建立公平的绩效考核体系必须确保其公平,公正和有用。实用性是绩效评估机制的基本目的。对于中国的中小企业,这需要以下几点:(1)准确衡量绩效,确保公平公正; (2)薪酬应足够大,以拉开员工之间的差距,以确保他们的激励; (3)明确界定薪酬与绩效之间的关系,并将绩效评估结果与工资结构水平联系起来; (4)改变业绩的机会让员工有更多选择。绩效考核是企业绩效管理的一个环节。它可以最大限度地发挥员工的积极性和主动性,促进企业和员工的共同发展。这些措施还可以用来为员工提供心理平衡和满足感,并鼓励员工努力为公司的发展做出贡献。

2.建立双渠道发展道路

企业长期发展的关键是拥有一批高素质的人才。企业应充分调动员工参与的积极性,激发员工的潜能和创造力,提高员工的工作时效性,建立“双渠道”的途径,帮助员工实现自我价值。中国中小企业的初始工作制度只是建立了一个管理渠道,却忽视了专业人才的专业发展,导致了单一的晋升路径和有限的薪资增长空间。只有晋升到管理职位,才有可能实现更高的薪资增长;企业的发展和成熟,人才的重点发生了变化,基层员工在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。过去,基层员工与底层员工的简单融合远远不能满足现代企业发展阶段人才的吸引力。并保持。两个渠道的发展路径不是一成不变的,它可以相互连接,专业发展渠道中的优秀人才也可以进入管理层序。可以根据组织程序公开选择管理渠道的员工。专业渠道的员工可以通过职称评估获得相应的资格。两个开发渠道都需要设置严格的筛选条件,这可以在筛选后确认。3.提高中小企业的工资水平

提高中小企业员工的薪酬水平可以间接提高他们在市场中的竞争力,也是吸引和留住人才市场所需人才的必要条件。一方面,当今中小企业的发展和进步离不开优秀人才的贡献,特别是在当今竞争日趋激烈的背景下。确切地说,当今中小企业之间的竞争更多从人才的竞争,企业的薪酬水平作为吸引和留住人才的重要手段,自然应该得到更多的关注。另一方面,由于中小企业薪酬水平的市场竞争力如此重要,我们如何才能保证这种竞争力呢?我相信这是许多中小企业非常关注的问题。提高中小企业工资水平的一个重要而实用的方法是参与工资水平本身的调查,或委托专业调查机构获取市场工资调查报告,适用于制定自己的工资水平。 。通过这种自雇薪资水平调查,企业可以直接或间接获得企业更全面的薪资数据信息,甚至可以包含一些竞争对手薪资水平数据的信息,并可作为参考依据。让您的薪资水平更具竞争力和活力。

第三,结论

在现代人力资源管理中,薪酬管理计划的设计一直是人力资源管理的重点,也是一个难题。薪酬是企业与员工之间的桥梁。因此,对于中国的中小企业来说,有必要建立科学合理的薪酬管理制度。企业吸引和留住人才,使企业具备竞争优势的重要因素,是企业发挥积极作用的必要条件。

引用:

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作者简介:吴广斌(1994-),男,山东临沂,硕士生,主要研究方向:企业管理